كم ستكون الإدارة سهلة إذا عمل الجميع بجدّ، و كانوا متعاونين و ذوي سلوك رائع و مواهب استثنائيّة !
و لكن في هذه الحالة لن تسمّى هذه العمليّة "إدارةً" على الإطلاق، بل ستكون أنت أشبه بدب كَسِل يجلس في مكانه دون أن يعمل أي شيء، بينما يقوم جيش من الأشخاص النشيطين بالعمل بجدّ و سعادة .
بطبيعة الحال، الواقع بعيد كلّ البعد عن هذا الافتراض .
يمكن القول ببساطة أنّ بعض الأشخاص يسهل التعامل معهم، و هناك آخرون يصعب التّعامل معهم. و تأخذ هذه الصعوبة أشكالاً كثيرة، فالبعض موهوبون و لكنّهم غير متعاونين، و البعض متعاونون و لكنّهم غير موهوبين بما يكفي. البعض مجتهدون، و هناك آخرون غير مجتهدين .
البعض يعملون بنية حسنة، و لكنّهم متحفّظون بشكلٍ كبير. هناك آخرون مزاجيّون أو يسهل تشتيت انتباههم، و البعض يصعب ببساطة التّعامل معهم، وهكذا.
هل وصلتك الفكرة ؟
إذاً ما هي الطّريقة المثلى لمواجهة مثل هذا التّحدّي؟ فالشّخصيّات تتغيّر، و يجب إدارة الأفراد كلُّ على حدة، و لكن تبقى هناك توجيهات عامّة يمكن أن تفيدنا .
إليكم ستّ خطوات لإدارة الأشخاص الّذين يصعب التّعامل معهم :
1- عليك تَقَبُل أنّ الإدارة عمل معقّد وصعب بطبيعته : لا تضيّع الوقت والطّاقة العقليّة القيّمة متمنّياً لو كان الأمر أسهل، يجب أن تدرك أنّ الإحباطات والمواقف الصّعبة موجودة على الدوام في مجال الإدارة، و لهذا السّبب فأنت تحصل على مقابل مادي أكبر إذا كنت تعمل في مجال الإدارة. عليك أن تتوصّل إلى طريقة سهلة لتتبيّن مشاكل الموظّفين، و أن تحاول حلّها بشكل إيجابيّ كما لو أنها لغز مثير للاهتمام .

2- لا تتجنّب المواجهة و لا تَخَف منها، بل حاول أن تتعامل معها بشكل مباشر و بإنصاف، فالمواجهة هي أساس الإدارة. و إذا كنت تكرهها، فالإدارة قد لا تكون العمل المناسب لك . و المدير الجيد لا يتجنّب النّزاعات، و لكنّه في الوقت نفسه لا يُجبِر أحداً على القيام بشيء، و لا ينحاز لشخص معيّن في خضم هذه النّزاعات. تذكّر دائماً أنّك مضطرٌ لإكمال عملك مع هؤلاء الناس أنفسهم في المستقبل، لذلك فمن الأفضل البحث عن حلول بنّاءة وعادلة، و ليس القيام بما هو مناسب لك فحسب.

3- حاول أن ترى الأمور بعيون الآخرين، صحيح أنّ القول ليس كالفعل، و لكن قد يكون هناك أسباب تبرّر صعوبة توجيه شخص معيّن والتّعامل معه . فمثلاً : هل كان هذا الشخص دائماً يتصرف بهذا الشّكل؟ أم أن هناك عوامل خارجيّة ربما ساهمت بذلك؟ هل هناك شيء في أسلوب إدارتك يؤدّي إلى ردود فعل عكسيّة؟ أعلم أنّه يصعب عليك تخيّل ذلك، و لكن ربما تكون قد عاملت أحدهم – دون قصد منك - بانتقاص.

4- اطلب المساعدة عندما تحتاجها، صحيح أنّ هذه الخطوة غير صعبة، و لكنّها عادةً غير مطروقة. مهما كان حجم المؤسسة الّتي تعمل بها بإمكانك إيجاد المساعدة في كلّ مكان . حاول معرفة وجهة نظر شخص تثق به حول مشكلة الموظّف الّذي يصعب التّعامل معه، و قد يكون هذا الشخص مسؤول الموارد البشريّة أو أي شخص آخر تثق بنصيحته. خلال السّنوات الّتي أمضيتها في الإدارة استشرت الكثير من الأشخاص على فترات مختلفة طالباً آراءهم عند ظهور مشاكل مع الموظّفين، و هذه ليست علامة ضعف، لكنها قرار ينمّ عن الوعي . و لقد تبين لي أنّ مسؤول الموارد البشريّة بشكل خاصّ كان الأقدر على المساعدة، حيث كان يحقق نجاحاً في تأسيس علاقات متينة في العمل بين الأفراد الّذين شعرُت أنّهم أكفّاء بغضّ النّظر عن درجتهم، و لذلك لم أندم لحظة لاستشارتي هذه .

5- ضع أهدافاً لعملك تكون قابلة للقياس، بحيث تكون قضايا واقعيّة لا لمجرد النّقاش، سواء حقّق الموظّفون أهداف الأداء أم لا . أكتبُ عادةً عن أهمّيّة الأهداف في عمليّة الإدارة، و لكن ذلك فقط لأنّني أشعر بأنّ الأهداف حسنة الإعداد قيّمة جدّاً لكنّها مهمَلة. لماذا تتجاهل وضع أهداف واضحة و محدّدة للغاية بحيث يمكنك أنت و موظّفوك العودة إليها دائماً للتّأكّد من أنّكم على المسار الصّحيح ؟ تجعل هذه الأهداف تقييم الأداء أكثر تماسكاً و أقلّ ضبابيّة، فعندما يظهر موظّف لديه إشكاليّة ما في تحقيق الأهداف، يتبلور لديك موضوع حقيقيّ يجب مناقشته، و أنا دائماً أفضّل النقاش بالبيانات وليس بالآراء .

6- هل الموظف مكسب أم عائق: كانت لديّ صديقة اعتادت قول هذا عن علاقاتها مع الرّجال: في نهاية المطاف، هل هو مكسب أم عائق؟ إن كان مكسباً فاحتفظي به، و إذا كان يشكل عائقاً فاتركيه. و الأمر نفسه ينطبق أيضاّ على الإدارة. هل الموظّف صاحب المشكلة يضيف قيمة حقيقيّة للمؤسسة؟ بعض النّاس المميّزين الّذين كنت مديراً عليهم كانوا ذوي مراس صعب، هذا عدا عن الأشخاص الّذين كانوا يحبّون القيام بالعمل على طريقتهم الخاصّة، و لكن المنافع الّتي قدّموها للشركة فاقت المشاكل الّتي سبّبوها، و لذلك فقد كانوا مكسباً لها. و في حال أصبحوا مصدر عبء بحيث تكون المشاكل الّتي يسببونها تفوق إنجازاتهم، فهم إذاً من العوائق و قد حان وقت الاستغناء عن خدماتهم . و بالطّبع عليك دائماً الحرص على العمل مع مسؤول الموارد البشريّة للتّأكّد من أنّ الأشخاص المراد التّخلّي عن خدماتهم قد تمّ التّعامل معهم بالطّريقة المثلى .

إنّ حلّ المشاكل المزعجة لا يأتي بضغطة زرّ، و لكن بعض الطرق المذكورة قد تجعل من الأمور الصعبة مسائل غاية في السهولة، و قد تكون مريحة للموظّفين في المستويات الإداريّة الدنيا و العليا.

المصدر :
هنا