قد تبدو أفكار "الثقة" و "الانخراط" أفكاراً خيالية ولكنها تسهم بالوصول لنتائج ملموسة. تقول Laura Sejen وهي المديرة التنفيذية في Talent and Rewards لشركة استشارات Towers Watson،" إنه لمن المرجح بأن يصبح الموظفون المنخرطون ذوو أداء أعلى وأفضل".
تضيف Laura بأن احتمالية ترك الموظفين المنخرطين لعملهم الحالي وأن يجدوا أو يبحثوا عن فرصة أخرى أقل بكثير من الموظفين غير المنخرطين،حيث أن قلق المدراء التنفيذين يتزايد حول ديمومة موظفيهم في مناصبهم التي يشغلون.
في الواقع، فإن الأثر التي تتركه بيئة العمل على عملية التوظيف و ديمومة الموظفين في مناصبهم يكون من خلال محادثات بين المدارء والموظفين في أماكن عمل عظيمة. يقول كبير الموظفين لي بيربيج Lee Burbageفي شركة Motley Fool الشركة ذات الترتيب الأول على قائمة Glassdoor Choice Awards 2015 ، "إذا ملكت مكاناً عظيماً للعمل، فإنك بذلك ستصل لمهارات عظيمة".
و تتوافق مع لي (Lee) كبيرة مسؤولي الموارد البشرية لدى شركة مخدم الموارد البشرية و البرامج المالية Workday، الشركة التي تصدرت المركز الأول بقائمة أفضل أماكن العمل Bay Area News Group 2014، السيدة أشلي غولدسميث(Ashley Glodsmith) حين تقول، "يتحدث الناس عن بيئة العمل لدى Workday، وهذا مهم حقاً في سوق التوظيف التنافسي".
يضيف جوريس لويجيك(JorisLuijke)، نائب رئيس شركة مطوري منتديات المواقع الإلكترونية Squarespace والتي صنّفت بالمرتبة 14 على قائمةCrain’s New York Business للأماكن الأفضل للعمل في مدينة نيويورك لعام 2014،" بالمجمل تعتمد جودة المنتج المصنّع بجودة العاملين على هذا المنتج، وخصوصاً في صناعة التكنولوجيا" يضيف أيضاً " إنك بحاجة لأن تستقطب أفضل الموظفين و أن تجعل هؤلاء الموظفين يبقون عندك لأطول فترة ممكنة، فإذا كنت تملك أفضل المهندسين الموهوبين وضمنت بقاء مثل هذه المواهب لأربعة أعوام متتالية في شركتك فإنك لن تتخيل مدى القيمة و المكسب الذي سيجلبه لك هذا المهندس".

الحرص في التوظيف

بينما يعتبر أرباب العمل طبيعة العمل أساساً في عملية التوظيف، لكنهم يعتمدون أيضاً حرصًا وعناية استثنائية فيما يخص قرارات التوظيف والناس الذين سيتم اختيارهم. فببساطة هم لا يريدون أناسً ذوي مهارات عالية يقبلون عرض المرتّب الذي قدم لهم فحسب، و إنما هم يبحثون عن أفراد يفهمون رؤية و مبادئ الشركة حيث يسهمون بهمة عالية في خلق طبيعة عمل رائعة.
تقول سمانثا زوبنSamantha Zupan المديرة العالمية الأولى لقسم التواصل في Glassdoor، "إلى جانب هدف جني الأرباح فإن للشركات هدف محدد أو رؤية و مهمة ما. لذا، إن لم توظّف الناس الأكفاء و المناسبين لذلك، فإن إنجاز المهام والأهداف سيكون في غاية الصعوبة." وعليه فإن الموظّفين العظماء غالباً ما يمضون الكثير من الوقت في مقابلة وقياس ما تسميه Zupan " خليط من المهارات الملموسة التي يمكن أن تدوّن على الورق و بعض المهارات التي لا يمكن تشخيصها إلا خلال المقابلات الشخصية، أي وجهً لوجه." تقول بوربيج "إنّنا شديدي الحذر في إتمام عملية التوظيف"، و تضيف أيضاُ بأن 10 أشخاص يمكن أن ينخرطوا في مقابلة المتقدمين الأوائل لفرصة أو شاغر ما في شركة Motley Fool. من بين هؤلاء العشرة أشخاص أعضاء من مجموعتين وهما: The Top Guns التي تركز على إيجاد أناس ذوو أداء عالي و أقوياء، أما المجموعة الثانية فهي the Foolishness Council التي تركز على مدى إندماج ومناسبة هذا الفرد في بيئة العمل.
وكما هو معلوم بأن ديناميكيات القوى العاملة (الديناميكية في العمل تعبر عن الطريقة التي يتعامل فيها الموظفين مع بعضهم البعض، والآليات المستخدمة لإنجاز الأعمال والمهام الموكلة إليهم) تتغير بشكل مستمر وعليه فإن الشركات تنمو، سواءمداً كان أو جزراً، ويظهر منافسون جدد في سوق العمل الذي يتغير باستمرار، مما يعني ظهور دائم لتحديات متجددة. و بمرور كل هذه التغيرات و التطورات، فإن أرباب العمل الناجحين يبقون على إطلاع على كل ما يحدث في بيئة العمل خاصتهم من خلال تحديد نقاط قوتها و الحالة الذهنية التي يكون عليها العاملين والموظفين لديهم. فعلى سبيل المثال، تقوم the Motley Fool "باستبيانات كثيرة"، كما تقول بوربيج. ناهيك عن استبيانات دمج الموظفين والتي تقام مرتين في السنة، فإن الشركة تختبر برامج جديدة بشكل دوري و تحثهم – أي الموظفين – لتقديم أراءهم ووجهات نظرهم عن الأشياء التي تتجه نحو الأفضل!
تقوم شركة PricewaterhouseCoopers (PwC)،المصنّفة على قائمة Fortune بالمرتبة الخامسة والستين، بدراسات عالمية سنوية تغطي من خلالها مواضيع القيادة و المرونة و التعويضات.إنه استبيان طويل حيث أنه يدخل في تفاصيل كل جزء من حياة الموظفين المهنية. تقول آنا دونوفان(Anne M. Donovan)، مديرة نقل القوى البشرية العاملة الأميركية. تضيف Donovan شارحةً، بعد تحليل النتائج على مستوى كل العاملين، تُنشر النتائج لكل العاملين في الشركة، ففي الاستبيان نميل لطرح أسئلة متعددة و صعبة، وبعدها نستجيب لما نتوصل إليه أو نسمعه". يؤكد Henquinet من Tasty Catering أهمية التجاوب مع تعليقات الموظفين وأرائهم حيث يضيف قائلاً: "نأخذ دائما آراء الموظفين على محمل الجد ونحاول معالجتها بكل ما أوتينا من قوة".
قمنا بتوجيه سؤال لمحترفي الموارد البشرية عبر صفحة جمعية إدارة الموارد البشرية (Society for Human Resource Management’s) على موقع التواصل الإجتماعي Linkedin، ما الذي يجعل مكانك مكاناً عظيماً للعمل؟ وإليكم بعض التعليقات من عديد ما تلقينا كأجوبة لسؤالنا:
مكان العمل العظيم هو حيث:
- "شركة تستثمر في موظفيها كما هي ذلك تماماً بالنسبة لزبائنها و عملائها. تحتوي الشركة العظيمة على قادة يلهمون و يحفزون و يشجعون على تحسين و تطوير العاملين في شركاتهم. هي كذلك حيث يشعر العاملون بالحرية لمواجهة الصعوبات كما هي، و حيث يتم معاملتهم باحترام و ثقة. كما أن أرباب عمل هذه الشركات يدكون تماما أن للموظفين حياة آخرى بعد العمل" ميلاني من لندن.
- من ليزبيرغLeesburg ، كولين فيريلColleen Ferrell . "علينا أن ننسى بشأن موازنة حياة العمل وحياتنا الطبيعية. أريد أن أعمل في مكان يسهّل عملية التكامل والدمج بين عملي وحياتي الخاصة. فالمرونة و الثقة هما صفتان تنظيميتان مهمتان في خلق مكان عمل عظيم، و كل المزايا المضافة جيدة و لكن بالنهاية أريد مكان عمل أنخرط به كل الانخراط وأكبر في مجال عملي و أطور مهاراتي. لكن المال يعنيني أيضا – حصولي على مرتب جيد لقاء عملي سيكون بالطبع أمرا غاية في الروعة".
- الكساندرا كوليكوفسكيAlexandra Culicovschi، رومانيا،" الثقة و التعاون و التقدير والهدف المشترك. الشركة العظيمة يديرها مدراء أقوياء من خلال إثارة الحماس والتحفيز و التعلم وتقدير إنجازات الفرق العاملة ومساهماتهم. وهي أيضاً شركة يجانس موظفيها أنفسهم من خلال مهمة و رؤية الشركة، كما أنه يتاح لهم المجال حتى يظهروا مالديهم من إبداع ويتعلموا من أخطائهم و ويتطور عملهم بشكل مستمر"
- " هي عندما تُعامل باحترام ولا تُعامل على أنك أداة لجني الأرباح"، تيم سباركس Tim Sparks من أردين Arden.
- " احترم موظفيك، قدم لهم تدريبات مناسبة، لا للإدارة التي تعنى بالتفاصيل الدقيقة. و أيضاً السماح للموظفين بإدارة عملهم بشكل مؤثر دونما مقاطعتهم"، نتاليا ريفيراNatalia Rivera، ألينتاونAllentown.
- "النمو والتطور و المرونة و فرص التطور في بيئة عمل الشركة و الثقة و الاحترام المتبادل. تعويضات و زيادات في المرتب لا بأس بذلك أيضاً." ميلاني هورنستاينMelanie Hornstein، أوكوي فلاOcoee Fla.
- يضيف أخر: " الأخلاق و القيم المشتركة و فرص التطوير و تمييز وتقدير المهام التي أُنجزت بشكل جيد"
يأكد كل ما سبق ما قاله Gorman، بأن كل بيئات العمل العظيمة تصمم بناء على التخطيط وليست عن طريق الصدفة، ولكي نصل إليها علينا برؤية واضحة للعمل و كثيراً من التفكير و الكثير الكثير من العمل على ذلك.
ويقوم عادة رئيس الشركة أو مؤسسها أو رئيسها التنفيذي بالتخطيط لهذا. فامتلاك الشركة لإدارة عليا ناجحة، تتابع القرارات والجهود هو جزء أساسي من المعادلة. "فالرسالة تبدأ من الأعلى ولكنها تحدث وتطبق على أرض الواقع"، يضيف دونوفان. وذلك يعني بأن الفريق المنفذ و المدراء في الوسط والمدراء المباشرين و العاملين على الأرض عليهم جميعاً أن يكونوا مشاركين فعالين في نجاح نهج و طريقة عمل الشركة.
"إن أفضل الجهود هي تلك الجهود الشمولية ويجب أن تنتشر وتُنفذ عبر كل الشركة"، يضيف زوبن. فهذا النفاذ أو الانتشار يحدث عادة عندما يركز العمل على وضع قيمه قيد التنفيذ. و جزء كبير من تنفيذ ذلك يحوي تواصل دائم بين العاملين ببعضهم و مع مدرائهم. فكثير من المدراء يستضيفون محادثات ونقاشات مفتوحة ليس فقط حول النتائج المالية إنما أيضاً عن الأداء و انخراطهم و إشراكهم في بيئة العمل و أيضاً عن أهدافهم الشخصية.
يلتقي المدراء والموظفين فيTasty Catering أربع مرات سنوياً وذلك كي يناقشوا مستوى السعادة و كذلك أهدافهم على المدى البعيد. و في Squarespace يقول لوجايكLuijke بأن لديهم "حلقات من التغذية الراجعة و آراء نشطة" حيث يقوم من خلالها الموظفين بالتعليق على مدرائهم و فرق عملهم و الشركة ككل، كما يتلقون أيضا تغذية راجعة (انطباع) عن عملهم. و أخيراً تم في PwC استبدال المراجعات السنوية للأداء بجلسات نقاش حقيقية – منها وجه لوجه ومنها عبر تطبيق الكتروني – مع المدراء والزملاء على حد سواء.
بالخلاصة: فإن أرباب العمل العظماء يخلقون بيئات عمل تشاركية. فإحساسهم بالثقة والتواصل والشفافية متأصل في مستويات العمل، حيث لا تتوقف المنظمة أو الشركة ككل عن التفكير أين و كيف يمكن لها أن تتطور و تتجه نحو الأفضل. بالنسبة لبعض من هذه الشركات، فإنهم قاموا بتأسيس تجمعات لبيئة عمل منذ البداية. بالنسبة للآخرين، فإن الحاجة لمكان عمل تملؤه الثقة و دمج الموظفين كان القوة الدافعة لكسب المواهب حيث أن المنافسة لجذبهم في ازدياد.
يختم جورمانGorman ،" لقد وصلت عملية الحساب التي تصل بين مواهب العاملين و بقاءهم في مناصبهم أوجها في الشركة. حيث أن الرؤساء التنفيذين يفكرون أكثر حول كيفية الحفاظ على موظفيهم بطرق جديدة لم تكن تخطر على بالهم منذ خمس سنوات".

المصادر
هنا